安平區黃先生問：我在某科技公司工作十幾年，從不遲到早退，如期完成本分內工作。數日前，公司人事室突然告知，說我有數次違規行為屢勸不聽、違反工作規則且情節重大而有解僱之必要，同時告知公司依法無需給付資遣費，並要求我簽署自願離職同意書，請問公司可以這樣做嗎，我該如何保障自己的權益？

 

答：資方與勞方終止勞動契約大致可分為三種方式敘明如下：

 

一、懲罰性解僱：勞動基準法第十二條第一項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者…。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者…。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」若勞方具有上揭六大事由，則資方可不經預告終止契約，但需注意除了第三款所述事由，雇主應於知悉情形之日起，三十日內為終止契約行為。此時，因雇主具有「解僱最手段性」，故不需要給付資遣費。

 

二、資遣：勞基法第十一條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時…。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」是以，雇主若具有裁員、縮編、員工不能勝任工作之情形時，可以預告勞工終止契約，但雇主於此情形發生時，依法應給付資遣費。

 

三、自願離職：因員工是自願性離職，雇主依法不需要給付資遣費。

 

而法院實務多認為，在解釋勞工是否構成勞基法第十二條第一項第四款規定「違反勞動契約或工作原則且情節重大」，應審查勞工違反工作規則之具體事由，且該事由已導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，而有立即終止勞動契約關係權利之必要性，另需雇主所為之懲罰性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。

 

黃先生的公司僅以「平時有多次違規行為履勸不聽」、「違反工作規則且情節重大」為由而拒絕給付資遣費，然黃先生是否確實已達到違反勞契約或工作規則而情節重大，應依上揭審酌因素進行判斷，若公司僅是空言指摘，或其所指摘之具體事件與解僱程度上不相當，則屬於「違法解僱」，雙方勞動契約並不因人事部門之通知解僱而停止。此外，若公司確實有「違法解僱」情形，黃先生可依照勞基法第十四條第一項第六款所規定之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，而不經預告終止契約，並依照勞基法第十七條規定請求雇主給付資遣費，以維護自己權益。

 

（作者∕梁家瑜律師）